La formation tout au long de la vie - L'expérience d'Agefos Pme

Créé suite au premier accord national interprofessionnel sur la formation en 1971 et géré depuis par les partenaires sociaux (CGPME, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) Agefos PME (Association de gestion pour la formation des salariés des petites et moyennes entreprises) est agréé par arrêtés ministériels. C’est, au plan national, le premier organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle.
Agefos Pme est structuré en 24 directions régionales regroupées autour du siège national. 80 implantations locales, 500 conseillers en formation et 1000 collaborateurs permettent une intervention au plus près du terrain et des entreprises qui adhèrent, soit volontairement, soit dans le cadre des 31 accords de branches professionnelles désignant Agefos Pme comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé).
Le paritarisme est ainsi présent à tous les échelons, national, régional ou dans le cadre des branches professionnelles.
Les missions principales d’Agefos Pme, au service des entreprises et de leurs salariés, sont :
– Collecter et gérer les fonds de formation des entreprises
– Financer les actions et projets de formation
– Informer et conseiller les entreprises dans la gestion de leurs compétences (professionnalisation, articulation des différents dispositifs de formation – DIF, VAE, Plan, CIF,…-)
– Monter, pour et avec les entreprises, des projets de développement des compétences de leurs salariés

Dans un contexte où l’emploi et la formation sont de plus en plus complémentaires, la formation apparaît comme un élément majeur pour permettre l’accès et le maintien dans l’emploi.

Deux facteurs, intrinsèquement liés, concourent principalement à cet état de fait.
Tout d’abord, dans un contexte de mondialisation, les entreprises, notamment les plus petites d’entre elles, les TPE et les PME, doivent se montrer de plus en plus réactives et adaptables pour préserver leur potentiel de développement économique.
L’enjeu de la formation prend alors toute sa dimension. En effet, l’adaptabilité et l’évolution des techniques engendrent un besoin accru en compétences dont le développement permet aux entreprises de rester compétitives et de perdurer.
De façon corrélative, la sélectivité du marché du travail s’est renforcée. Cette sélectivité accrue s’est notamment développée au détriment des salariés les plus fragiles. Il s’agit essentiellement des moins qualifiés, des jeunes, ou dans une moindre mesure des salariés âgés.
Les politiques en faveur de l’emploi doivent aujourd’hui renforcer leurs dispositifs pour contrecarrer les phénomènes de chômage de longue durée, de « sur-chômage » des actifs peu qualifiés, les problèmes d’insertion des jeunes…

Face à de telles évolutions, pouvoir accéder à la formation tout au long de sa vie est une nécessité. De fait, la formation initiale et la formation professionnelle doivent être pensées dans une logique de complémentarité.
De nombreux partenaires, tels que l’Etat, les collectivités territoriales, l’Europe, les partenaires sociaux, les OPCA dont Agefos Pme, les entreprises… se mobilisent aujourd’hui sur les problématiques liées aux compétences et à l’emploi.
Le salarié se trouve ainsi au centre d’un réseau de partenariats qui mobilisent de nombreux dispositifs aidés[[Voir encadré.]].

Ces dynamiques de partenariats permettent de construire une offre de formation de qualité, toujours en vue de permettre aux personnes d’accéder ou de se maintenir dans l’emploi, ce que l’on peut nommer « l’employabilité ». En effet, les évolutions rapides des métiers et des besoins peuvent générer une certaine inadéquation entre les diplômes initiaux et les attentes des entreprises. Le but recherché par la formation continue et réaffirmé par la réforme de la formation professionnelle est d’apporter des éléments de réponses pour permettre aux personnes de maintenir et développer leurs compétences dans le cadre d’un parcours professionnel qui se poursuit tout au long de leur vie active.
Il peut s’agir notamment d’un diplôme ou une qualification complémentaire, reconnu, qui puisse valoriser l’enseignement initial et le compléter afin de développer le potentiel « d’employabilité » des salariés. Ainsi, par exemple, la professionnalisation permet aux jeunes, mais aussi aux demandeurs d’emploi de développer leurs compétences grâce à une formation, diplômante mais aussi qualifiante, qui rapproche la formation avec le monde de l’entreprise et du travail.

De plus en plus les mutations de l’environnement obligent les salariés à se montrer réactifs, non seulement pour être compétitifs, mais aussi pour se maintenir dans l’emploi. Les différents dispositifs mis en place permettent aux salariés des accès multiples à la formation. Il s’agit là d’un droit des salariés afin de leur permettre de réaliser leurs projets professionnels.
Or, la possibilité de construire de vrais parcours professionnels repose nécessairement sur l’analyse et la formalisation des besoins des entreprises et des territoires, qui vont générer l’emploi.

Une des missions d’Agefos Pme est d’accompagner les entreprises et leurs salariés dans l’expression de leurs besoins en termes de compétences. En effet, ce besoin ne s’exprime pas naturellement. L’OPCA analyse, avec l’entreprise, la réelle nature de ses besoins, en fonction des évolutions auxquelles elle est soumise. Pour ce faire, Agefos Pme peut s’appuyer sur des méthodes et outils comme le diagnostic emploi-compétences ou sur la mise en place d’observatoires de branche professionnelle qui permettent de mieux connaître le besoin pour y apporter les réponses emploi-formation les plus pertinentes.
L’élaboration des réponses se fait dans le cadre de partenariats impliquant divers acteurs en vue d’optimiser le développement des compétences sur les territoires, donc des hommes et des femmes qui y résident et qui y travaillent.

Concrètement par exemple, le partenariat entre l’Agefos Pme Bretagne et le réseau des GRETA bretons a permis de développer des chantiers communs sur des projets de lutte contre l’illettrisme, de formation de formateurs, ou la mise en place d’une qualification reconnue pour une branche professionnelle (plus précisément un « certification de compétences professionnelles » pour la branche des métiers du Froid)… dans le but de contribuer au développement de la formation continue et de l’alternance au profit des entreprises et de leurs salariés. On peut aussi citer la mise en place de facilités administratives et pédagogiques, pour l’accès de ces salariés à la formation professionnelle continue et notamment, pour les moins qualifiés d’entre eux dont les plus « fragiles », à la VAE (voir encadré).

Ainsi, le véritable enjeu pour les salariés est de maintenir et de développer leurs compétences, à partir de leur formation initiale. Cette complémentarité entre formation initiale et formation continue repose nécessairement sur la mise en place de partenariats concrets et efficaces qui situe le salarié, ressource de son entreprise et de son territoire, au cœur de tous les enjeux et de tous les projets.

Les dispositifs mis en œuvre par la réforme de la formation professionnelle
Le contrat de professionnalisation, en place depuis 2004, vise à favoriser l’accès à un diplôme ou une qualification professionnelle des jeunes 16-25 ans sortis du système éducatif et de demandeurs d’emploi. Un seul contrat de travail (CDD ou CDI), commun aux jeunes et aux demandeurs d’emploi permet d’accéder à une qualification reconnue, en alliant des périodes d’enseignement à l’exercice d’activité en entreprise.
La période de professionnalisation a pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et notamment ceux dont la qualification est insuffisante.
L’entretien professionnel doit permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle ». Par le biais d’un entretien qui a lieu tous les deux ans, le salarié formule ses demandes de formation et fait un point sur son parcours professionnel. Pour l’entreprise, c’est l’opportunité de co-construire, avec les salariés, les projets de formation et l’élaboration du plan de formation.
Le droit individuel à la formation (DIF) doit permettre aux salariés en CDD ou en CDI de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation réalisées pendant ou en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions d’un accord collectif.
Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est désormais un droit qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, de demander la validation de son expérience professionnelle.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Valérie Métivier, Chargée de mission, Agefos Pme, Siège national.