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N°447 - Dossier "École, milieux et territoire"

Viticulture et Culture des rosiers - Genèse d’une formation inédite

Par Jocelyne Martin

Lorsqu’un territoire fortement marqué par la saisonnalité agricole connaît des difficultés de recrutement, ses acteurs sont amenés à s’organiser. C’est le chemin pris par des professionnels agricoles de la région Layon-Saumurois qui se sont réunis au sein d’une structure associative, le groupement d’employeurs agricoles SAFRAN. Il en est résulté une nouvelle demande de formation, saisie par l’organisme de formation avec la volonté forte de répondre aux besoins du territoire.

Le contexte

La région Layon-Saumurois présente une grande diversité de productions agricoles avec des besoins importants de main-d’œuvre saisonnière (viticulture, maraîchage, pépinières, arboriculture...). Ils se chiffrent à 2 800 équivalents Temps Plein (ETP) soit 13 500 emplois saisonniers [1].
Les entreprises y connaissent des difficultés de recrutement sur les activités saisonnières. Fidéliser le saisonnier est difficile. Les raisons en sont multiples : mauvaise image du salariat en agriculture, pénibilité de certains travaux, rémunération faible, peu de perspectives d’évolution, des périodes de travail décousues. L’employeur, à chaque nouvelle saison, se trouve dans l’obligation de former de nouveaux personnels.
Afin de pallier ce manque de main d’œuvre, des professionnels agricoles se sont rapprochés. C’est ainsi qu’est née l’idée de créer un groupement d’employeurs pour trouver des réponses. Le groupement d’employeurs agricoles SAFRAN, association loi 1901, créé en 2001 permet aux professionnels (18 au départ, 26 aujourd’hui) de s’organiser pour trouver des solutions collectives aux besoins exprimés par chacun des adhérents. Le Groupement SAFRAN oriente son activité vers les travaux de viticulture, de pépinières et de maraîchage. Il s’agit de chercher les complémentarités de planning et de compétences pour aboutir à des postes à temps complet qui s’inscrivent dans la durée. L’objectif était d’impulser une nouvelle dynamique locale autour de l’emploi partagé pour répondre à des besoins spécifiques.
Pour bénéficier d’une main d’œuvre compétente sur plusieurs champs d’activités, la formation s’est vite imposée. Il s’agissait pour le groupement d’employeurs de stabiliser dans l’emploi des saisonniers en développant leurs compétences sur des activités complémentaires viticulture et culture des rosiers ; de sensibiliser de nouveaux employeurs à l’embauche en temps partagés, à la démarche groupement d’employeurs, c’est-à-dire s’associer avec d’autres professionnels pour pérenniser l’emploi. Il s’agissait également pour chaque adhérent de revisiter l’organisation du travail au sein de sa propre entreprise, d’apprendre à planifier collectivement les interventions des salariés, d’évaluer précisément les temps nécessaires...
Après plusieurs tentatives, le groupement a initié un projet polycompétence qui tenait compte de l’expérience antérieure.

Les grands principes de l’opération

L’action conduite en 2003 s’appuie sur deux productions complémentaires demandeuses de main d’oeuvre saisonnière : la viticulture et la culture du rosier.
La fiche descriptive d’activités est réécrite, elle s’appuie sur les compétences attendues et décrites par les chefs d’entreprises.
Le centre de formation définit les objectifs de la formation en adéquation avec la description faite par les adhérents. Le programme de formation est à chaque nouvelle action réajusté, voir complètement reconstruit.
La formation se déroule sur un an avec une alternance centre/entreprise qui s’appuie sur les travaux saisonniers. Le déroulement de la formation est planifié en fonction des activités saisonnières. Le salarié bénéficie d’une formation ajustée au calendrier de la saisonnalité et participe ainsi à toutes les activités saisonnières.
Chaque salarié est recruté en contrat en alternance (contrat de qualification) par le groupement d’employeurs, et il est suivi par un binôme de deux tuteurs désignés au sein de l’entreprise, un pour chaque production. Les entreprises sont organisées en binôme qui se partage, selon un calendrier défini à l’avance, l’encadrement d’un salarié en formation.

Des partenaires nombreux

La formation ne pouvait être menée à son terme sans l’appui de nombreux partenaires, à savoir :
- pour le repérage du public et le suivi social :
Les associations intermédiaires qui repèrent le public susceptible d’intégrer la formation compte tenu de leur expérience, de leurs aptitudes et de leur projet professionnel, participent au recrutement, assure le suivi social (rôle de médiation, de relais avec les partenaires sociaux, d’accompagnement à la sortie de formation
- pour le financement et l’accompagnement méthodologique :
la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Protection Sociale Agricole, la MSA, le Fonds d’Assurance Formation des Salariés des Entreprises Agricoles.
- et pour l’ensemble de la formation, aussi bien dans sa partie théorique que pratique :
le Centre de Formation Professionnelle et de Promotion Agricoles (CFPPA) de Montreuil Bellay.
Spécialisé dans les formations techniques autour du végétal (viticulture, pépinières...), le CFPPA de Montreuil-Bellay conduit des formations visant l’obtention de certifications (diplômes viticoles tels que BP Responsable d’exploitation viticole, BPA ouvrier qualifié en viticulture, CAPA viticulture). Le centre dispose également d’une longue expérience dans l’accompagnement vers l’emploi des publics qui en sont le plus éloignés. Sa double compétence en terme de techniques professionnelles agricoles et de suivi de public en insertion facilite l’implication du CFPPA dans l’action polycompétence. Cette double approche est indispensable pour, d’une part, former les salariés aux techniques attendues, et d’autre part, pour les amener à développer les comportements favorisant l’intégration dans un groupement d’employeurs (autonomie, prise de responsabilité, adaptation...).
Le partenariat développé sur l’action conduite en 2003 s’appuie sur des structures mais surtout sur des individus qui ont l’habitude de travailler ensemble, qui ont une histoire « polycompétence » commune : membres de SAFRAN, formateurs du CFPPA ont participés aux actions polycompétence précédentes. Ce passé commun, cette culture commune sont autant d’éléments facilitateurs pour la conduite de l’action.

La mise en œuvre du partenariat

Elle s’appuie sur trois points essentiels :

La place centrale du groupement d’employeurs, interlocuteur unique des entreprises.
Le groupement d’employeurs prend en charge le repérage et la mobilisation des entreprises, employeuses potentielles. Le groupe ainsi créé, entreprend une démarche de construction collective du référentiel d’activités professionnelles. Il organise le calendrier de l’alternance sur les activités complémentaires repérées.

Une définition précise et contractuelle du rôle de chacun qui apporte un cadre sécurisant dans la conduite de l’action.
Le partenariat s’est enclenché sur une base informelle. La réussite de l’action s’appuie sur l’identification précise du rôle de chacun qui a fait l’objet d’une contractualisation. Le groupement d’employeurs repère les besoins de main d’œuvre. Le CFPPA assure la formation. Les associations intermédiaires assurent le suivi social. Cette contractualisation précise également les modalités de relations entre les trois pôles.

Des échanges permanents entre les différents partenaires.
Cette communication est indispensable pour prendre en compte l’ensemble des volets nécessaires à la réussite de l’opération : le volet social avec les associations intermédiaires, le volet économique avec le groupement d’employeurs, le volet formation avec l’organisme de formation. Par exemple le jury de recrutement est constitué des trois principaux acteurs : le Groupement d’employeurs agricoles, le CFPPA, les associations intermédiaires. Mais bien au-delà du temps de recrutement, c’est à minima un contact hebdomadaire qui est planifié entre les trois pôles de partenaires que sont : l’emploi, la formation, l’insertion.

L’intérêt de l’opération

Le centre de formation s’appuie sur une demande formalisée par les employeurs regroupés pour mettre en place la formation. Le partenariat développé favorise l’implication des salariés dans leur formation. La démarche entreprise crée une dynamique entre employeurs autour de l’emploi partagé et favorise les rapprochements entre l’ensemble des partenaires. Sur la session 2003/2004, pour les quinze salariés formés, c’est une reconnaissance des compétences acquises dans la convention collective, c’est une insertion professionnelle plus aisée, c’est un emploi qui se pérennise.

Un partenariat réussi qui s’est appuyé sur la confiance, la co-construction, la transparence, la contractualisation.
L’organisation mise en place et l’investissement des différents acteurs facilitent l’aller retour centre de formation/entreprise. Les apprentissages en centre et les expériences en entreprises s’alimentant mutuellement au service d’un développement des compétences de chaque apprenant.

Jocelyne Martin, Directrice du CFPPA de Montreuil-Bellay.


[1données Mutualité sociale agricole (MSA) 2000.


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